廣州西派云峰項目（中鐵地產華南公司 供圖）

勞動、人事、分配制度（簡稱三項制度）是國有企業經營管理機制中最根本的制度。中鐵地產華南公司以三項制度改革為“三年行動”背書，突出市場化、競爭化、差異化，以推進市場化用工、開展經理層成員任期制與契約化管理、完善市場化薪酬分配機制等舉措作為深化三項制度改革的注腳，進一步激發企業內生活力。過去5年，3次被評為中鐵地產“先進單位”。

聚焦梯隊建設 推動干部能上能下

經理層任期制和契約化是三項制度改革的“牛鼻子”，華南公司從制度、管理機制層面，精準施策，為三項制度改革迅速破局，起到示范作用。

按照“應管盡管”的原則，華南公司對區域和項目公司經理層成員實行任期制和契約化管理“全覆蓋”，出臺《經理層成員任期制和契約化管理工作方案》，在管理機制層面劃定責權利，立下“軍令狀”，簽訂《崗位聘任協議》、年度《經營業績責任書》和任期《經營業績責任書》，建立起覆蓋全部經理層成員、突出經營業績、突出剛性獎懲的新型經營責任制，根據考核結果兌現薪酬、實施崗位調整。

投資要“收斂與聚焦”，人員也要。華南公司干部隊伍結構持續優化，以組織架構優化提升組織能力，以人崗適配發揮個人效能，匹配組織改革。深、莞、廣、佛等重點片區人數占比從年初的56%提升至66%，為強化業績導向，人員從總部充實到一線，充分實現為一線賦能。

為貫徹落實中鐵地產的人才戰略，華南公司積極謀劃，堅定以人才建設引領企業高質量發展之路的決心。2022年，華南公司根據中鐵地產“四個一把手工程”的人才隊伍建設的指導精神，制定了組織能力提升方案，提出從“機制、能力、文化”三個維度提升組織能力，以“評估-培養-再評估”的循環賦能邏輯，緊抓操盤手、專業人才、校招生三個關鍵人才隊伍建設——操盤手人才隊伍建設方面，以實戰賦能為主，專業培訓為輔：梳理完成操盤團隊能力模型，明確在項目管理模式下操盤手的工作職責和能力素質模型，圍繞板塊研究、客戶分析、產品力、營銷管理等內容開展專業能力和通用素質培養。通過模擬董事會實戰、營銷/進度/成本三大關鍵業務維度運營復盤，根據操盤手實戰中完成的業績指標、管理動作、團隊建設情況等，完成優勝劣汰；專業人才建設方面：建立統一的講師庫，充分發掘內部培訓資源，將華南業務標準化的經驗成果通過應用式培訓、戰訓結合進行普及和應用，確保關鍵業務人員培訓覆蓋率100%。切實為工程、運營、成本專業解決業務問題，2022年上半年推動平臺、一線之間的流動和交流60人次；校招生培養提升方面，制定校招生成長第一階段（3年期）培養大綱，使校招生開展工作的目標、維度和要求更加清晰和標準化。為校招生配置雙導師（業務導師、HR輔導人）帶教，定期按照培養大綱進行溝通復盤。近兩屆校招生100%通過見習期轉正考核，50%的人員進入專業條線負責人后備隊伍。

聚焦市場調配 推動員工能進能出

為政之要，惟在得人。華南公司積極推動市場化人才引進工作，外部人才引進與內部團隊激活相結合，提升團隊活力，進而保障市場化改革工作有效推進。

為了加強市場研究與產品定位工作，強化客戶需求導向，華南公司剖析業務痛點，主動調整組織架構，提升公司產品及服務品質管理能力，加強公司運營管理，進而充分發揮區域總部平臺引領作用，讓平臺賦能一線，先后設立市場部、運營中心、品質客服中心。

在不確定的大環境下,企業更需要識別出什么樣的人才是“對的人”。為了更好聚焦梳理業務邏輯，輸出清晰的人才畫像，聚焦業務提高人才評估的精準度，華南公司通過崗位職責分析，分解各崗位能力模型，清晰描繪需求崗位的人才畫像及評價標準，精準評估候選人。

找對人是企業應對市場挑戰因素的關鍵。為了拓寬招聘渠道，提高招聘效率及質量，華南公司積極制定內部推薦激勵方案，向員工明確招聘需求，調動在職員工人力資源，做到以點破面，降低招聘成本。截至2022年9月，華南公司引進市場化人才67人，本科及以上占比98.5%，平均年齡32歲。

為了加強對市場化引進人員入職軟著陸與在崗識別，優勝劣汰，華南公司一方面整理員工入職工具包，配備完成工作所需的工具和資源，明確制度流程、職責邊界，助力新員工入職軟著陸，迅速進入工作狀態；另一方面通過階段性盤點與人員評估，實時甄別市場化引進人員崗位適配度，關注適崗績優人員動態，績優人員保有率100%，并及時調整匹配度較低的市場化引進人員。

聚焦激勵約束 推動薪酬能增能減

“3個人完成5個人的工作，拿4個人的工資。中鐵地產工作報告所倡導的薪酬機制已初步實現。”華南公司人力資源部負責人介紹說。

探索精準化的考核評價體系才能推動三項制度改革走向深入。華南公司建立市場化全員績效考核體系，明確平臺各部門、各項目操盤團隊管理目標，基于業務邏輯與崗位職責設置績效考核指標，確保各級組織目標與個人績效目標力出一孔，有效識別組織與員工貢獻；通過考核，確保組織目標達成責任共擔、利益共享，深化員工向前管理的意識；獎優罰劣，提升組織活力。通過對組織績效的有效分解承接、人員結構的不斷優化，提升各級組織運營效率，保障經營目標達成。

尋求持續健全的薪酬分配激勵機制是市場化改革得以走深走遠的保證。在薪酬總額受控的前提下，華南公司主動優化薪酬激勵策略和薪酬激勵結構，向市場化機制和水平靠攏，充分發揮薪酬體系的激勵和引導作用。為充分貫徹中鐵地產鼓勵一線、支持一線的導向，華南公司通過季度績效考核、半年度績效回顧、崗位晉升提拔等機會，開放調薪申請窗口，為成長較快的員工提供更為及時的薪酬回報激勵。

合理的薪酬激勵能最大限度激發和釋放人才的活力。在薪酬分配機制方面，華南公司主動對區域內標桿企業薪酬水平及分布情況進行調研，通過外部市場化招聘、內部薪酬水平調整等措施，逐步將薪酬水平向市場化標桿企業靠攏，現已逐步將核心骨干人員薪酬水平調整至市場合理水平。

為重視激勵的多樣化與長期性，結合中鐵地產管理規定與自身管理需求，華南公司設置了包括風險抵押金、新項目操盤團隊節點激勵、安全檢查專項獎懲、工程質量巡檢專項獎懲、投資拓展專項激勵等多樣化的激勵方案，鼓勵員工擔當作為、攻堅克難。

三改破局，三載向新。在大灣區建設揚帆起航，吹響人才集結的號角的背景下，華南公司正拔節生長，各路英才紛至沓來，精準發力、高效推進，深化三項制度改革，著力提升國企活力和效率，持續激發企業內生動力。

【編輯：顯正】